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设计师要掌握产品的气质-洛可可工业设计总监贾伟
作者: fape 冯超 来源: 中国创意设计人才网HR.vudn.com  时间: 2007年8月8日

由中国光华科技基金会主办、视觉同盟联合主办的“人才与未来——中国设计教育与企业发展高峰论坛”即将于2009年7月25日—27日在北京隆重举行。洛可可工业设计总监贾伟先生作为对话嘉宾将参与此次论坛。如下是视觉同盟对贾伟先生的专访文章精选:


洛可可工业设计公司,成立于2001年,拥有三十多名高素质专业成员,曾荣获国际IF奖和红点等国际知名大奖

视觉同盟:请介绍一下洛可可工业设计公司?
贾伟:我们应该是国内先锋的工业设计公司,原因在于:第一、我们现在服务的客户比较高端,包括像三星、西门子和诺基亚,国内的像海尔等公司;第二、我们已经获得很多国内外设计大奖,像红点奖、IF奖、红星奖,我们是国内唯一一家获得这三项奖项的公司;第三、我们现在设计师的团队很具有战斗力,现在有将近30名设计师。另外,我们参与了很多奥运的项目,包括奥运地铁十号线的项目,还有我们之前做的奥运检查机等一系列的设施,参与奥运对我们的发展非常好。

视觉同盟:招聘设计师的流程是什么样的?
贾伟:第一是投简历,我们把简历分成三种,一种是应届毕业生、一种是实习生,另外一种是有经验的设计师。一般来说,我们看到了简历之后,会先评估他的设计基础和创意这两个方面,当我们觉得这两方面都还不错的时候,我们就会通知面试,通知面试的目的是看一下他的沟通能力,还有了解他对设计的看法,因为我们这边的要求很简单,两点——一热爱设计、勤奋。只要你拥有这两点,相对来说基础不错,我们就会招。另外还有一点是要对我们洛可可比较了解,我们要求对我们这个团队相对有一定的了解。如果我们面试都通过的情况下,我们会给一个项目试一下,因为现在我们发现有一些设计师经常拿一些同样的作品,尤其是学校的学生,现在是一个普遍现象,所以我们还是要让他亲自试一个项目,给他一周的时间,如果这些都可以的话,我们就会再面试一遍,通知他到我们公司来正式地工作。还有一点是针对实习生的,我们一般来说每年的4月份,就是大四的学生快毕业的时候,我们会招4、5个实习生,我们有每年招应届毕业生的习惯,因为我们公司的所有设计师都是培养出来的,很少从别的地方“空运”设计师过来,所以我们更注重设计师的培养,我们同时会着重挑选出1-2个。应届毕业生的培养会相对长期一点,我们从他进来到估计差不多一年的时间,才能真正地上手。还有一种是纯粹的实习生,一般我们只是在假期提供实习生机会,大部分是老师推荐的,我们会在假期里面招聘3-4个实习生,但也是经过挑选的。

视觉同盟:面试应届生最大的感受是什么?
贾伟:最大的感受是应届生对产品的理解上面有比较大的偏差,更多的是在理解设计,而不是理解产品,工业设计这个行业实际上最终面对的是产品、是用户,而不是设计本身,它不像艺术作品,可以表现得很个性、很张扬,工业设计要跟用户更贴切、更产品更贴切,而不是为设计而设计,这一点是我感受比较深的,因为在学校里面,他们更多的是在做设计,而不是在做产品,做产品不仅要体现设计,还要体现材料、工艺、人机工程,包括一些产品的可行性、人的心理感受,这些都要去考虑。他们更多的是在做设计,而不是为别人使用而做设计。

视觉同盟:一般毕业生最需要培养的是哪些方面的能力?
贾伟:第一是对产品的认识方面,因为工业设计公司比较特别,它是涉及到很多面的,我们需要让设计师掌握不同的产品的气质——就跟人的气质一样,同时让他知道什么样的产品能够在市场上受大家欢迎。第二,我们要培养他的作为设计师的职业精神,这一点很重要,因为作为一个设计师,他必须具备很重要的职业素质,我们现在做什么都要很职业,极大的热情是职业素质的一块,还要有团队的精神。另外是他要具备很强的设计功底,这个我希望他是在学校里培养的。第三,我们培养他很好的设计理念和设计流程及设计方法,这三点是我们公司重点去贯彻给他的。在潜移默化中,我们会告诉他,作为一个设计师,光学会了设计理念、设计方法是没有用的,必须具备强烈的对工业设计的热爱和勤奋,这两点是基础,其他的是我们可以给他的,但这两点是需要他自身去打造、营造的,同时我们这个团队也会去营造。这些方面是我们真正对设计师的要求,包括各个方面的品性,因为我们公司不太招非常张扬的设计师,我们喜欢那种温和一点的设计师。



洛可可设计团队

视觉同盟:洛可可招聘应届毕业生和社会招聘相比的比例大约是多少?
贾伟:应届毕业生的比例占到了60%-70%,每年固定的应届毕业生会多一些,我们是一个注重培养的设计公司,我们培养的过程就是他对公司建立感情的过程,这个过程我觉得非常重要,因为一个设计师如果对这个公司没有感情,直接过来就是为了工作的,那对我们来说没有太大意义,我们需要建立一个非常强大的团队,很团结的、有理想、有目标的团队,大家一块去努力。

视觉同盟:从这两年的情况来看,一般什么级别和类型的设计人才缺口比较大?
贾伟:现在其实更缺的是有管理特征的设计师,项目经理非常难招,这个职位要会设计,同时还要有非常好的沟通能力,同时还要有一定的经验,其中最重要的是组织沟通能力,这就是设计管理能力,现在的很多设计师中都不具备。我发现设计师的沟通能力是一个非常大的问题,不是他们不会做设计,而是他们不会沟通,他们都是单打独斗,在团队中,单打独斗是出不来好作品的
在类型上看因为我们这家公司没有分得那么细,我们要的是全面的设计师,一个设计从开始到最后都是一个人来做,草图、建模、渲染……跟深圳的一些公司不太一样,他们分工特别明细,而我觉得一个设计师要首先具备了全方位素质,才能单独去做某一块。不过,我们相对来说结构设计师比较缺,因为结构设计师是不一样的,不能培养的,尤其是有经验的,有经验的结构设计师很难找,项目经理、结构设计师,还有一些设计管理者,这三个方面的比较难找。


洛可可工作环境 位于北京DRC工业设计创意产业基地

视觉同盟:您觉得洛可可吸引人才的最大优势在哪里?
贾伟:吸引人才的最大优势在于我们对人才的看法,我们把人才作为一种投资,今天我们招的一个设计师,实际上我们称之为我们“投资”了一个设计师,我们让这个设计师在洛可可打造平台,我们投资了一个平台,他就是洛可可的一个平台,他就是未来创造更大资源的平台。另外我们是一个很好的设计温室,在这个温室里面,设计师能够很快地成长,我们有很好的培训制度,有非常好的“头脑风暴”的方式,不瞒你说,我们的公司在全国来看应该是设计人员流失率最低的一家公司。我们从开始到现在,设计师一共走掉了不到5个人,其中2个还是因为上学或者家庭的原因,其实这个比例非常低的。而且这个团队中进来的人都很开心,因为我们还有一点是我们公司没有太多的级别的制度,我们是靠设计师的自觉性和团队的力量的,我们每次一个项目下来,我们在项目里面选团队项目leader,就是临时去选leader,这个项目适合你,你愿意当leader,你就去当leader,我们是这种方式,给大家很多的自主性和发挥的空间。

视觉同盟:薪资待遇是通过什么方式来制定?
贾伟:这一点我们也和其他的公司不太一样,我们更多的是通过工作年限去递进的,因为一般的设计师到了30岁左右,他的创意并不会那么凸显,他会通过经验去做设计,这个时候可能未必有新设计是感觉有那么多的成果,但是这个时候正是我们要激励、保护这些设计师的时候,所以我们更愿意通过我们每年的薪资调整(前几年是每年两次)让设计师能够在洛可可待得时间长一点,同洛可可一起打造这个品牌,因为我觉得只有相对长的合作,才会有更多的成果。还有一点,我们还有一个奖金制度,在一块会体现出你的能力强,奖金就会非常多,也不排除设计高手,所以也会相对的提拔。

视觉同盟:奖励方面主要靠什么来考量?
贾伟:是两个方面,一个是我们内部评审,我们每次都会有内部评审,还有客户端,客户选中方案,这两端都可以,因为在我们看来,未必客户选中的方案就是最好的方案,所以我们的设计师之间的内部评审也是一个标准。

视觉同盟:您认为设计师在择业的时候上考虑选择企业设计部还是设计公司,各有什么优势和劣势?
贾伟:各自都有好的一面。我的情况是先去了联想,干了四年,然后才做洛可可的。这个方式要看机遇和当时的选择,我觉得如果寻找企业,要选择产品线比较长的,有拓展能力的、有创新能力的企业,只有这样,你才有可能随着企业的创新意识,你去发挥你的创新能力。如果你进了一个产品线非常短,创新分析能力又很差,我认为有的时候也很耽误一个设计师。如果进设计公司,我个人认为需要热情和非常勤奋的态势,如果没有的话,一个设计师半年时间可能就会被设计公司废掉,如果仅仅是为了择业,我建议你不要进入设计公司,因为设计公司有大量的项目,会导致设计师在很短的时间里就麻木了,就厌恶了。

视觉同盟:对于设计师的职场发展您有什么建议?
贾伟:我们这边是给设计师两条路,一条路是顾问级设计师,在我们公司叫专家级或者顾问级设计师,他的工作方式是独立设计,虽然他是跟团队在一起做,但是相对来说,他不管任何人,他也就是跟团队讨论,但他是以独立设计师的身份去一直发展自己的设计道路,这种设计师就把他定义成非常深的专家的级别。还有一类设计师,我们称为“管理型设计师”,比如在洛可可待了三年之后,你有这个资历了,你对公司也比较有感情了,这个时候公司可以给你平台,会让你管设计团队,会给他灌输一些设计管理的理念,这样就让你在另外一个平台上发挥出更大的作用。这两条路,我认为都是非常好的,关键要看你适合哪条路,你如果天生是有组织能力的人,有长远规划和协调能力的人,你又很懂设计、很热爱设计的话,做设计管理是非常合适的。


洛可可组织员工“腐败”活动

欢迎参与“人才与未来——中国设计教育与企业发展高峰论坛”,一睹设计企业家风采

 

 

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